Дистанционная (удаленная работа)

image_pdfimage_print

В 2020 году в связи с принятием мер по недопущению распространения коронавирусной инфекции большое количество работников впервые столкнулись с таким явлением как дистанционная (удаленная) работа. Однако, как оказалось, данная сфера недостаточно урегулирована с точки зрения законодательства.

Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, добавлена новая глава 49.1, регулирующая дистанционную (удаленную) работу и временный перевод работника на такую работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Законом закреплено понятие «дистанционная (удаленная) работа». Предусмотрено, в частности, что дистанционной работой  (выполнением трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно.

Режим рабочего времени устанавливается дистанционным работником по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным, трудовым договором, локальным нормативным актом. Указанными актами могут также определяться условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Наиболее важно, что законодатель отметил — выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Кроме того, в особых случаях (перечень которых установлен законом) – это ситуации, ставящие жизнь людей в опасность, как, например, случившаяся в 2020 году пандемия, работодатель в одностороннем порядке (без согласия работников) может перевести их на дистанционную работу.

Однако работодатель в таких случаях обязан обеспечить все необходимое оборудование, оплату компенсации за использование оборудования работника и возмещает другие расходы, понесенные работником в связи с осуществлением им трудовой функции. При необходимости работодатель может проводить обучение работника по применению оборудования.

В случае, если специфика работы не позволяет перевести работника на дистанционную работу в указанных исключительных условиях или работодатель не может обеспечить необходимым оборудованием работника, время, в течение которого работник не работает, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за которое предусмотрена оплата в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ (не менее 2/3 тарифной ставки, оклада), если больший размер не предусмотрен коллективными договорами и локальными нормативными актами.

Помимо общих оснований трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд, а также в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность выполнения трудовых обязанностей на прежних условиях.

Изменения вступают в силу с 01.01.2021.

Автор публикации

162134, г. Сокол, ул. Советская, д. 96
контактный телефон/факс: (8-817-33) 3-11-45
адрес электронной почты: prok-soko@vologda.ru
Комментарии: 3Публикации: 240Регистрация: 13-05-2019
Copyright © 2018-2021 Законовест. Все права защищены. 16+
Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
*
Войти с помощью: 
Генерация пароля